Dnes sa chcem venovať téme zamestnanci. Súvisí s tým veľa oblastí, ale budem sa zaoberať výberom, prijímaním a zotrvaním v zamestnaní.
Túto tému som si vybral kvôli stavu, ktorý tu na Slovensku sledujem už dlhú dobu vo viacerých firmách a veľmi ma zarážajú niektoré postupy firiem a často aj samotných zamestnancov. A to aj napriek tomu, že je na trhu pomerne vysoká nezamestnanosť a súčasne aj vysoký záujem o prácu.
Začnem teda od začiatku. Tu by som zaradil samotnú potrebu zamestnanca. Potreba vzniká celkom viditeľne pri plnení si pracovných povinností, keď sa už nestíha vybavovať aj bežná agenda. V rozumných firmách to je jasný pokyn na to, že buď sa treba pozrieť na efektívnosť aktuálnych zamestnancov, alebo prijať niekoho ďalšieho. V tých horších firmách to znamená iba zvýšenie stresu, dôvod na postihy a sem-tam dokonca aj dôvod na výpoveď (s následkom rozdelenia práce medzi ostávajúcich zamestnancov - samozrejme ich to nepoteší, príp. výmena zamestnanca za efektívnejšieho). Často je toto všetko závislé aj od možností a šikovností samotnej firmy. Ten, kto si vie sledovať efektivitu, má výhodu, pretože si vie zamestnancov mierne vyhodnocovať a tak vie efektívnejšie riadiť aj náklady na zamestnancov. Pre firmy, ktoré to nevedia, je možnosť iba prijať niekoho ďalšieho, skúsiť vymeniť za šikovnejšieho alebo zmieriť sa s nedokončenou, príp. horšie urobenou prácou.
Firmy mávajú problém práve s tým, že nevedia kontrolovať efektívnosť svojich zamestnancov. Pritom možností na sledovanie efektívnosti je viacero. Napr. už len kontrola spracovaných dokumentov, položiek, objednávok je celkom jednoduchý spôsob. A ešte jednoduchšie to je, keď je pracovníkov s rovnakou prácou viac a tak ich je možné porovnávať a najmä motivovať k lepším výkonom. Neviem pochopiť, keď si firmy nechávajú zamestnancov aj napriek ich nedostatočnej efektívnosti. Ja to považujem za priamu škodu spôsobenú firme a nezodpovedné zo strany firmy. A to platí pre malé a aj väčšie firmy. Škoda, že vo väčších sa to ľahšie "ututláva" a to často aj neschopnosťou ich priamych nadriadených.
V posledných rokoch ma prekvapilo obsadzovanie vyššie postavených pozícií do firiem. Často to vyzerá ako absolútne neprimerané danej pozícii a vyžadovaným schopnostiam. Je mi jasná bežná skutočnosť, že sa firma snaží nájsť kvalifikovaného človeka aj na vyššie pozície a býva to aj rozumné riešenie (kvôli autorite, ktorá pri dosadení z nižšej vnútornej pozície nebýva taká bežná), ale dá sa to riešiť aj inak. Vo veľkých a najmä zahraničných firmách je bežným zvykom, že po nástupe do firmy si daný človek najskôr prejde postupne všetkými oddeleniami, aby sa zoznámil s procesmi vo firme a až potom začne vykonávať svoju oficiálnu vyššiu funkciu. Nie je potrebné, aby vedel robiť všetko, ale pochytiť základné procesy je prospešnejšie ako nastúpiť a hrať sa na "pána dokonalého", ktorého musia všetci počúvať aj keď do procesov sa iba postupne dostáva. Väčšinou ma daný človek potom problém nájsť si svoje riadne postavenie vo firme - keďže už od začiatku sa správa nevhodne, nebude mať správnu podporu ani od ostatných oddelení a podriadených. V takejto organizačnej štruktúre sa potom celkovo zle spolupracuje a zbytočne vzniká viac konfliktov ako je vhodné.
Škoda, že na Slovensku sa to nerieši rozumnejšie a často sú zamestnanci umelo dosadzovaní na rôzne pozície. Nemám nič proti tomu, aby sa človek zamestnal po známosti (lepšie prijať známeho a mať aspoň predstavu o človeku ako prijať úplne neznámeho človeka a pustiť ho k firemným informáciám). Ale pokiaľ sa ukáže, že daný človek nie je vhodný na danú prácu a nie je možné ho preradiť na vhodnejšiu prácu, tak jediná rozumná možnosť je sa s ním rozlúčiť. A nikto sa ani nemôže cítiť zle, že sa vyhadzuje niekoho známy, pretože svoju šancu dostal. Pokiaľ ju nevyužije sám človek, nie je to už problém firmy.
V prípade záujmu ma môžte samozrejme kontaktovať aj k článku, prípadne aj mimo tohto článku. Každej reakcii sa poteším.
Príjemný deň prajem.
Ing. Peter Mošať
Škoda, že na Slovensku sa to nerieši rozumnejšie a často sú zamestnanci umelo dosadzovaní na rôzne pozície. Nemám nič proti tomu, aby sa človek zamestnal po známosti (lepšie prijať známeho a mať aspoň predstavu o človeku ako prijať úplne neznámeho človeka a pustiť ho k firemným informáciám). Ale pokiaľ sa ukáže, že daný človek nie je vhodný na danú prácu a nie je možné ho preradiť na vhodnejšiu prácu, tak jediná rozumná možnosť je sa s ním rozlúčiť. A nikto sa ani nemôže cítiť zle, že sa vyhadzuje niekoho známy, pretože svoju šancu dostal. Pokiaľ ju nevyužije sám človek, nie je to už problém firmy.
V prípade záujmu ma môžte samozrejme kontaktovať aj k článku, prípadne aj mimo tohto článku. Každej reakcii sa poteším.
Príjemný deň prajem.
Ing. Peter Mošať
Som mladým podnikateľom v rôznych oblastiach (obchod, služby, dizajn) a tiež autorom tohto blogu. Prezentujem tu vlastné názory a postrehy na rôzne témy súvisiace aj s osobným rozvoja každého z nás. Verím, že to viacerým pomôže aj pri sebazdokonaľovaní. V prípade záujmu o ďalšiu debatu ma neváhajte kontaktovať.
